Für die erfolgreiche Etablierung eines Anreizsystems sollten grundsätzliche Prozessschritte eingehalten werden, nämlich die Festlegung
- der Bemessungskriterien,
- der Bemessungsgrundlage,
- der Auszahlungssumme,
- der Auszahlungsmodalitäten und die
- Art der Kontrolle für die stetige Verbesserung.
Bei der Implementierung der monetären Vergütungssysteme sollte zwischen linearen Modellen und Stufenmodellen unterschieden werden. Lineare Modelle kennzeichnen sich durch einen linearen An- oder Abstieg der Provisionen bei steigender oder fallender Zielerreichung. Bei Stufenmodellen hingegen kommt es zu sprunghaften An- oder Abstiegen bei Erreichung bestimmter Limits oder Grenzen. Beide Modelle können natürlich auch miteinander kombiniert werden.
Die variablen Vergütungsanteile sollten zwischen 10 % bis maximal 40 % des Festgehaltes liegen. Alles über 40 % führt im Grunde nicht zu mehr Motivation und Leistung, ebenso wie alles unter 10 % kaum zu Motivation und Leistungssteigerung führt.
Achten Sie auf die Transparenz des Vergütungssystems und die dahinterstehenden Kennzahlen. Das Anreizsystem muss sowohl verständlich als auch bekannt sein. Prüfen Sie das neue Anreizsystem deshalb bevor Sie es im Unternehmen implementieren, da die Welle der Empörung groß sein kann. Grundsätzlich sollte jedoch auch bedacht werden, dass es immer ein paar Widerstände geben wird. Das liegt in der Natur der Sache, da Menschen Schwierigkeiten haben alte Gewohnheiten zu brechen. Erarbeiten Sie deshalb gezielt Vorteile für die Mitarbeiter heraus.
Die Flexibilität des Vergütungssystems ist wichtig. Was passiert, wenn besondere interne oder externe Einflüsse auf das Unternehmen wirken. Darüber hinaus sollte auf eine langfristige Ausrichtung des Provisionsmodells geachtet werden, da Mitarbeiter ansonsten in der Regel an kurzfristigen Erfolgen zu Lasten der Qualität interessiert sind.
Überprüfen Sie die Wirtschaftlichkeit und denken Sie in mehreren Szenarien. Eine höhere Vergütung kann nur einer höheren und besseren Leistung entsprechen. Wie hoch waren die Leistungen bisher? Was passiert, wenn die Leistungen über den Erwartungen liegen? Ist die Entlohnung dabei auch attraktiv um weiterhin leistungsfähige oder gar noch leistungsfähigere Mitarbeiter zu gewinnen?
Bedenken Sie die Ausgeglichenheit und die Motivation. Es ist wichtig, dass Sie möglichst allen Mitarbeitern einen Anreiz zu mehr Leistung und Motivation verschaffen und nicht nur den besten 10 % oder einem Einzelnen.
Der Bezug der Ziele sollte nicht ausschließlich auf kurzfristige Faktoren zurückzuführen sein, also dementsprechend „harte“ Kennzahlen wie beispielsweise Umsatz, Deckungsbeitrag oder die Anzahl einer bestimmten Menge, sondern zu einem gewissen Teil auch auf „weiche“ schwieriger zu messende Erfolgsfaktoren, wie beispielsweise Qualität, Kundenorientierung, Aufwand oder der Dauer.
Erarbeiten Sie ein System, bei dem die Mitarbeiter im Vorgespräch ihre Ziele selbst einschätzen können, dadurch werden die Vertriebsmitarbeiter im Nachgang nicht über zu hohe Ziele und Ungerechtigkeit klagen. Natürlich muss das Anreizsystem dabei so austariert sein, dass Mitarbeiter nicht automatisch zu tiefstapeln können. Weiterhin erhöht diese Maßnahme den Faktor Transparenz und Eigenverantwortlichkeit.
Fazit: Ein Anreizsystem ist nie perfekt
Stellen Sie das Anreizsystem auf eine solide Basis und seien Sie im ersten Schritt nicht zu großzügig, da die Anpassungsfähigkeit nach oben leichter als nach unten durchzusetzen ist. Bleiben Sie agil und werten Sie Ihre Kennzahlen gezielt aus. Die Auswertungen und Ergebnisse der KPIs, verglichen mit den Erwartungen, führen bei einer soliden Basis zu weiteren Verbesserungspotentialen im Anreizsystem. Mit einem erfolgreich etablierten Anreizsystem erreichen sie im Schnitt eine Verbesserung der Umsatzrentabilität von 1 – 3 Prozent und eine verbesserte Anpassungsfähigkeit des Unternehmens in Krisenzeiten (u. a. durch die variablen Personalkosten).